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2006年12月29日

就業規則ー作成・届出義務

 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
また、就業規則を変更した場合も同様に、届出義務が発生します。(労働基準法第89条参照)


<記載事項>

就業規則への記載事項は大きく分けると下記の3つです。

・ 絶対的記載事項・・・必ず定めなくてはならない事項
・ 相対的記載事項・・・定めるか否かは任意で、定めた場合には必ず記載しなければならない事項
・ 任意的記載事項・・・記載するかどうか自由な事項


<常時10人以上に該当するか否かの判断について>

 ・ 常時10人以上に該当するかは、正社員だけでなくパートや臨時的な労働者も含めて計算します。また、一時的に10人未満となることがあったとしても、常態として10人以上の労働者を使用している場合には、就業規則の作成義務が発生します。

 ・ 企業単位ではなく、事業場単位で判断します。1企業単位で仮に10人以上であったとしても、各事業場が10人未満である場合には就業規則の作成義務は生じません。


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2006年12月28日

育児時間等

<育児時間について>

生後満1年に達しない生児を育てる女性は、法第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分間、その生児を育てるための時間を請求することができます。(労働基準法第67条1項参照)

そして、使用者は、女性が請求した育児時間中は、その女性を使用することはできません。(労働基準法第67条2項参照)

<ポイント>
 労働基準法第67条の育児時間はあくまで女性のための権利です。男性は請求することはできません。

 また、育児時間中の賃金支払いは、任意です。有給でも無給でも構いません。

<生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置>

 使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が請求したときは、その者を生理日に就業させることはできません。(労働基準法68条参照)


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2006年12月27日

妊産婦の時間外労働の制限

変形労働時間制に関する制限>

 使用者は、妊産婦が請求した場合には、 1ヶ月単位の変形労働時間制 、 1年単位の変形労働時間制 、 1週間単位の非定型的変形労働時間制 を採用している場合であっても、1週又は1日の法定労働時間を越えて労働させることができる特定の週又は特定の日に、法定労働時間を越えて労働させることはできません。(労働基準法第66条1項)

<時間外・休日労働に関する制限>

 使用者は、妊産婦が請求した場合には、下記に該当する場合であっても、時間外・休日労働をさせることはできません。

(1) 非常災害による臨時の必要がある場合
(2) 公務のため臨時の必要がある場合
(3) 36協定を締結した場合

<深夜業に関する制限>

 使用者は、妊産婦が請求した場合には、深夜業をさせることはできません。

<注意点>

 ・ 上記制限は、あくまで妊産婦が請求した場合のみです。

 ・ 深夜業に関する制限は、管理監督者(労働基準法第41条)であっても適用されます。(変形労働時間制に関する制限、時間外・休日労働に関する制限は適用されません。そもそも労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないからです。詳しくはコチラをどうぞ


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2006年12月26日

産前産後の休業

産前休業について(労働基準法第65条1項参照)

使用者は、6週間(多胎妊娠の場合、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を終業させることはできません。


産後休業について(労働基準法第65条2項参照)

使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させることはできません。
ただし、例外があります。
産後6週間を経過した女性が請求した場合で、かつ、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは可能です。

<ポイント>

 産前休業については、あくまで女性が請求した場合に、会社に休業させる義務が発生します。会社側から休業を強制させることはできません。

 産後休業については、請求の有無にかかわらず、会社側に休業させる義務が発生します。とくに、産後6週間以内の間は、仮に女性から就業の申し出があったとしても、会社は就業させてはなりません。

<その他注意点>

・ 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければなりません。(労働基準法第65条3項参照)

・ 産前産後の休業期間中の賃金を支払うか否かは、任意です。


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2006年12月25日

年少者の深夜業

使用者は、原則として、満18歳に満たない者を深夜に使用することはできません。(労働基準法第61条)

<例外>

 ただし、下記の場合には、満18歳に満たない者であっても深夜に労働させることが可能です。

 (1)交代制によって使用する満16歳以上の男性

 (2)交代制によって労働させる事業について所轄労働基準監督署長の許可を受けて午後10時30分まで労働させる場合

 (3)災害等による臨時の必要がある場合に、所轄労働基準監督署の許可を受けて労働時間を延長し、もしくは休日に労働させる場合でその時間が深夜に及ぶ場合
※事後に遅滞なく所轄労働基準監督署に届出た場合も認められます

 (4)農林水産の事業

 (5)保健衛生の事業

 (6)電話交換の業務

<深夜の時間帯とは>

 ・ 満15歳以上で満18歳に満たない者(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。)については、午後10時から午前5時(一定の場合、午後11時から午前6時)

 ・ 満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間にある児童については午後8時から午前5時(一定の場合、午後9時から午前6時)


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2006年12月24日

年少者の労働時間・休日

満18歳に満たない者については、1週40時間、1日8時間の法定労働時間が厳格に適用されます。

以下に該当する規定は、原則として適用されません。

 (1) 変形労働時間制
     ・ 1ヶ月単位の変形労働時間制
     ・ フレックスタイム制
     ・ 1年単位の変形労働時間制
     ・ 1週間単位の非定型的変形労働時間制

 (2) 36協定による時間外労働・休日労働

 (3) 労働時間及び休憩時間の特例措置

<例外>

満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。)、次のいずれかの定めにより労働させることが可能です。

 (1) 1週間の労働時間が40時間を越えない範囲内において、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮し、他の日の労働時間を10時間まで延長すること

 (2) 1週間について48時間、1日について8時間を越えない範囲内において、 1ヶ月単位の変形労働時間制(法第32条の2)1年単位の変形労働時間制(法第32条の4、法第32条の4の2)の規定の例によって労働させること


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2006年12月23日

年少者の証明書

使用者は、満18歳に満たない者については、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備えなければなりません。(労働基準法第57条1項参照)
条文上は戸籍証明書となっていますが、実際には住民票記載事項の証明書で足ります。

<学校長の証明書/親権者又は後見人の同意書>

 会社は、原則として満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、その児童を使用することは禁止されています。(56条1項参照)

 しかし、非工業的業種で、児童の健康及び福祉に有害でなく、その労働が軽易なものについては、労働基準監督署長の許可を得ることによって、満13歳以上の児童を修学時間外に使用することが可能です。(56条2項参照)

 この場合、上記戸籍証明書に加え、学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書を事業場に備え付ける必要があります。(57条2項参照)


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2006年12月22日

休日

労働基準法第35条
 1項 「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなくてはならない」
 2項 「前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。」

※2項は、いわゆる変形休日制です。この場合、就業規則その他これに準ずるものにおいて、4週間の起算日を明らかにする必要があります。


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2006年12月21日

休憩(ー斉休憩の原則について)

休憩時間は一斉に与えなければなりません。
いわゆる一斉休憩の原則です。(労基法第34条2項)

ただし、下記のような例外があります。

(1)一斉休憩の原則の適用除外業種

 運輸交通業、商業、金融保険業、興行の事業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署の事業

(2) (1)以外の業種であっても、業務の円滑な運営上支障があると判断されるような事業については、労使協定を締結したとき

(3) 坑内労働に従事する者

<注意点>

・ (1)(3)については、労使協定は不要です。

・ 満18歳未満の年少者には(1)の例外は適用されません。
年少者についても(2)の例外は認められますが、労使協定が必要です。


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2006年12月20日

休憩時間

<休憩時間について>

労働基準法第34条1項
「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を与えなければならない。」

※法律上、労働時間が8時間の場合には、休憩時間は45分で足りることになります。
8時間を超える場合には、少なくとも1時間の休憩時間を与える必要があります。
※休憩時間は労働時間の途中で与える必要がありますが、分割して与えることも可能です。

<自由利用の原則について>

労働基準法第34条3項
「使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。」

※休憩時間の自由利用の原則については、ある程度、柔軟な運用が認められています。
例えば、休憩時間中の外出について所属長の許可を必要とすることは、事業場内において自由に休息することができる場合には、必ずしも違法とはなりません。
また、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り、問題ありません。(参考 S23.10.30基発1575号)

<注意>
上記はあくまで原則的な取り扱いについてです。
休憩時間については、細かい例外規定が多数あります。
詳細は、社会保険労務士等にお問い合わせ下さい。


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2006年12月19日

専門業務型裁量労働制(その2)

<専門業務型裁量労働制の対象業務>

(1) 新商品又は新技術の研究開発等高度の科学的知識を必要とする業務

(2) 情報処理システムの分析又は設計の業務

(3) 記事の取材又は編集の業務

(4) 新たなデザインの考案の業務

(5) プロデューサー又はディレクターの業務

(6) その他厚生労働大臣の指定する業務
     具体的には、コピーライター、システムコンサrタント、公認会計士、弁護士、建築士、不動産鑑定士、弁理士、税理士、中小企業診断士 等々です。

<労使協定について>

労使協定は、労働基準監督署長に届け出る必要があります。
この場合、有効期間の定めをする必要がありますが、不適切に制度が運用されることを防ぐため、3年以内とすることが望ましいとされています。(参考H15.10.22基発1022001号)


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2006年12月18日

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制(労働基準法38条の3)

<採用の要件>

労使協定により下記の事項を定めます。

(1) 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務ん遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下、対象業務という。)

(2) 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間

(3) 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと

(4) 対象業務に従事労働者の労働時間の状況に応じた労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること

(5) 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること

(6) (1)から(5)に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
      ※具体的には有効期間の定め等


<効果>

上記(1)に掲げる業務に就かせたとき
⇒(2)に掲げる労働時間労働したものとみなされます


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2006年12月17日

事業場外労働に関するみなし労働時間制(注意点)

<一部事業場内、一部事業場外労働の場合>

 労働時間の一部を事業場内で労働する場合の労働時間の算定について、みなし労働時間制の対象となる労働時間の算定の対象となるのは、事業場外で業務に従事した部分となります。
 したがって、事業場内で労働した時間については、別途把握する必要があります。
 これは、事業場内で労働した時間については、使用者が労働時間の算定をすることが困難とはいえないからです。(参考S63.3.14基初50号>


         みなし労働時間制によって算定される事業場外で従事した部分
労働時間=                +
         別途把握した事業場内における労働時間


<休憩、休日、深夜業について>
 事業場外労働に関するみなし労働時間制を採用したとしても、休憩、休日、深夜業に関する規定は適用されます。
 あくまで、みなし労働時間制は労働時間に関する規定の例外にすぎないからです。
 したがって、深夜労働や休日労働に係る割増賃金の支払等が必要となります。      


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2006年12月16日

事業場外労働に関するみなし労働時間制

労働基準法第38条の2第1項
「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を越えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。」

<趣旨>
事業場外での業務の場合、使用者が労働時間を算定することが困難な場合があります。そこで、事業場外労働に関するみなし労働時間制を採用します。

<要件>
事業場外で業務に従事
労働時間を算定し難いとき

<効果>
原則 : 所定労働時間労働したものとみなす
※労使協定不要

例外 : 通常所定労働時間を越えて労働することが必要となる場合においては通常必要とされる時間労働したものとみなす
※労使協定を締結し、通常必要とされる時間を定めるか否かは、自由です。
 ただし、できるだけ労使協定を締結するのが望ましいとされています。
 また、労使協定で定めた通常必要とされる時間が法定労働時間を越える場合には、労働基準監督署への届出が必要です。


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2006年12月15日

みなし労働時間制・裁量労働制(概要)

労働基準法は使用者に実労働時間の把握を義務付けています。
しかし、現実には労働時間の算定が困難な場合や業務の性質上労働者の裁量の委ねることが望ましい業務があります。

そこで、下記のような制度が導入されています。

事業場外で業務に従事するため労働時間の算定が困難な場合

・事業場外労働に関するみなし労働時間制(労働基準法38条の2)

業務の性質上その遂行の方法を労働者の裁量の委ねる必要がある業務

・専門業務型裁量労働制(労働基準法38条の3)
・企画業務型裁量労働制(労働基準法38条の4)

ちなみに、この3つの制度は条文からも明らかなように、労働基準法38条の例外という位置づけです。

<変形労働時間制との比較>

 みなし労働時間制・裁量労働制については、対象労働者の労働時間の正確な把握は不要です。
しかし、労働者に対して負担が大きいケースが想定されることから、使用者側に適正な労働時間管理を行うことが求められます。

※制度を導入する場合には労使間で十分な協議をする必要があります。


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2006年12月14日

労働時間の計算

<事業場を異にする場合の労働時間の計算>

「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定については、通算される」(労働基準法38条1項)

※1日に2ヶ所以上で労働している場合は、各々の労働時間が法定労働時間内であっても、通算した時間が法定労働時間を越える場合は、時間外労働となり割増賃金が発生することになります。

<坑内労働の時間計算>

「坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含めて労働時間とみなされる。」(労働基準法38条2項)

(参考)労働基準法38条の例外が、みなし労働時間制・裁量労働時間制です。
・ 事業場外労働に関するみなし労働時間制(労働基準法38条の2)
・ 専門業務型裁量労働制(労働基準法38条の3)
・ 企画業務型裁量労働制(労働基準法38条の4)


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2006年12月13日

1週間単位の非定型的変形労働時間制

<導入の要件>

(1)事業の種類

  小売業、旅館、料理店及び飲食店

(2)常時使用する労働者数30人未満の事業場

(3)労使協定を締結
  ※原則として、所轄労働基準監督署長への届出が必要です。

<労働時間について>

1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入した場合、1日10時間を上限として、1週間の労働時間が40時間を超えない範囲内において、あらかじめ、労働者に通知することにより、労働させることが可能です。

※通知方法は原則として、当該1週間を開始する前にその週の各日の労働時間を書面により通知する必要があります。

※法定労働時間の特例対象となる事業についても、1週当たり40時間を越えることは認められません。

   労働時間の特例についてはコチラをどうぞ


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2006年12月12日

フレックスタイム制(時間外労働の清算)

<時間外労働の清算について>

フレックスタイム制を導入した場合の時間外労働の清算方法は比較的シンプルです。

単純に、清算期間における法定労働時間の総枠を越えた期間が時間外労働です。
したがって、1日単位で計算する必要もありません。

36協定を締結する場合も、清算期間を通算して時間外労働をすることができる期間を協定すれば十分です。

   36協定についてはコチラをどうそ

<労働時間の管理>

フレックスタイム制を採用した場合であっても、会社は各労働者の労働時間をきちんと把握する必要がありますので、注意が必要です。


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2006年12月11日

フレックスタイム制

フレックスタイム制は始業及び終業の時刻の決定権を労働者に委ねる制度です。
運用次第では、職務の効率的な遂行を図ることが可能です。

<フレックスタイム制導入の要件>

1、 就業規則その他これに準ずるものに、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることを規定します。

2、 下記の内容について労使協定を締結します。
(1)対象となる労働者の範囲
  ※全従業員を対象にする必要はありません。
(2)清算期間
  ※1ヶ月以内の期間を定めます
(3)清算期間中の総労働時間
  ※清算期間を平均して、1週間労働時間が週の法定労働時間を越えないように定めます
(4)標準となる1日の労働時間
  ※年次有給休暇中の賃金に影響します
(5)コアタイム(任意)
  ※必ず労働しなければならない時間帯を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
(6)フレキシブルタイム(任意)
  ※労働者の選択に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻

3、その他注意事項
清算期間の起算日を定める必要があります。

満18歳に満たない者については、フレックスタイム制は対象外です。

フレックスタイム制に係る労使協定には、自動更新の規定を設けることが可能です。
また、労使協定を労働基準監督署長に届け出る必要がありません。

コアタイムやフレキシブルタイムについては、柔軟な設定が可能です。
労使で十分なコミニュケーションを図った上で、設定してください。


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2006年12月10日

1年単位の変形労働時間制(中途の清算)

中途採用者・退職者の給与の清算方法について

対象期間より短い労働者については、労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、原則として、その越えた時間の労働については、法第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければなりません。
(労働基準法第32条の4の2参照)


<中途採用者・退職者の割増賃金の計算>
1週間を平均し40時間を越えている部分については、割増賃金が発生します。
なお、1日について8時間を越えているか否かは考慮する必要はありません。

具体的には、

40×実労働期間の暦日数
          7

上記計算式を上回る時間が、時間外労働となります。
この割増賃金を支払わない場合は、当然、労働基準法違反になります。


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2006年12月09日

1年単位の変形労働時間制(時間外労働について)

1年単位の変形労働時間制を採用した場合の時間外労働時間の計算について説明します。

(1)1日について

労使協定により1日の法定労働時間を越える労働時間を定めた場合
・・・その時間を越えて労働した時間
定めていない場合
・・・原則どおり、法定労働時間を越えて労働した時間

(2)1週間について

労使協定により40時間を越える労働時間を定めた場合
・・・その時間を越えて労働した時間
定めていない場合
・・・原則どおり、40時間を越えて労働した時間

(3)対象期間について

対象時間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間

<計算方法>
(1)⇒(2)⇒(3)の順番に計算し、二重カウントをする必要はありません。
例えば、(1)で時間外としてカウントした時間について、(2)にも該当したとしても、除外して計算します。同様に、(1)(2)で時間外としてカウントした時間については、(3)では除きます。


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2006年12月08日

1年単位の変形労働時間制(労働時間・日数の限度)

労働日数の限度

原則として、対象期間が3ヶ月を超える場合は、1年当たり280日が上限となります


労働時間の限度

1日の労働時間の限度・・・10時間

1週間の労働時間の限度・・・52時間

<注意>対象期間が3ヶ月を超える場合は、下記の条件に合致する必要があります。
(1)対象期間において、その労働時間が48時間を越える週が連続する場合の週数が3以下であること
(2)対象期間をその初日から3ヶ月ごとに区分した期間(3ヶ月未満の期間を生じたときは当該期間)において、その労働時間が48時間を越える週の初日の数が3以下であること

連続して労働させる日数の限度

対象期間における連続して労働させる日数の限度・・・6日

特定期間における連続して労働させる日数の限度
・・・1週間に1日の休日が確保できる日数(連続労働日数の限度12日)


<年少者の特例について>

 年少者については、対象期間の長さにかかわらず、1日についての労働時間の限度は8時間、1週間の労働時間の限度は48時間です。

 1年単位の変形労働時間制は負担が大きいので、年少者に配慮しています。


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2006年12月07日

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は、労働基準法第32条の4に規定されています。

条文が長く、複雑なため原文の掲載は省略し、以下概要を掲載します。

<採用の要件>

労使協定の締結が条件となっています。

cf. 1ヶ月単位の変形労働時間制は、就業規則でも可能でした。

<協定事項>

(1)対象となる労働者の範囲

(2)対象期間(1ヶ月超1年以内の期間)

   ※対象期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を越えないよう設定
   ※法定労働時間の特例対象となる事業場についても44時間ではなく40時間以内に設定

(3)特定期間

   ※対象期間中の特に業務が繁忙な期間

(4)対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間

   ※対象期間を1ヶ月ごとの期間ごとに区分することとした場合は、別途取り扱い。

(5)有効期間の定め

   (参考)
    協定が労働協約である場合は不要。
    労使委員会及び労働時間等設定改善委員会の決議の場合は必要。

<届出>

労使協定は、所轄労働基準監督署に届出が必要です。


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2006年12月06日

1ヶ月単位の変形労働時間制(時間外労働)

変形期間における法定労働時間の総枠


計算式=40時間(44)×変形期間の暦日数
                      7

具体的には、

変形期間          法定労働時間の総枠
1ヶ月(31日)        177.1時間(194.8)
1ヶ月(30日)        171.4時間(188.5)
1ヶ月(28日)        160.0時間(176.0)
2週間             80.0時間(88.0)

※変形期間における法定労働時間の総枠を超えると時間外労働となりますので、
別途36協定の届出が必要です。

36協定についてはコチラをどうぞ


※時間外労働は上記に加え1日、1週間単位でも発生する場合があります。
運用に当たっては注意が必要です。
詳細は社会保険労務士にご相談下さい。


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2006年12月05日

1ヶ月単位の変形労働時間制

労働基準法第32条の2第1項
「使用者は、・・・(省略)・・・労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が法第32条第1項の労働時間を越えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を越えて労働させることができる。」

同2項
「使用者は、・・・(省略)・・・、前項の協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。」

<就業規則又は労使協定への記載事項>

   変形期間
   変形期間を平均した1週間の労働時間が40時間を越えない旨の定め
   変形期間の起算日
   各日、各週の労働時間
   有効期間(労使協定を締結した場合)

※常時10人未満の労働者を使用する事業場は、就業規則の作成・届出義務はないため、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合であっても、就業規則に準じたものを作成すれば足り、これを所轄労働基準監督署長に届け出る必要もありません。

※1ヶ月単位の変形労働時間制の特徴は、就業規則でも労使協定でも採用できる点にあります。
どちらを選択するかは最終的には使用者が選択することになります。

とくに注意が必要なのは、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合、変形期間(通常は1ヶ月で設定します)の各日、各週の労働時間をあらかじめ定めておく必要があります。
要するに、事前にカレンダーを作成しておく必要があります。
そして、このカレンダーは業務の都合に応じて使用者が一方的に変更することはできません。


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2006年12月04日

変形労働時間制について(概要)

労働基準法は法定の労働時間を1日について8時間、1週間について40時間と定めています。

労働時間についてはコチラをどうぞ。

しかし、現実には一律に1日について8時間、1週間について40時間と定めると、事業運営に支障をきたすケースが出てきます。

そこで、変形労働時間制が登場しました。

変形労働時間制は、労使が労働時間の短縮を自ら工夫しつつ進めていくことが容易となるような枠組みを設けることにより、労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化することで、労働時間の短縮を図ることを目的としています。
(参考 S63.1.1基発1号)

<変形労働時間制の種類>
(1)1ヶ月単位の変形労働時間制
(2)1年単位の変形労働時間制
(3)1週間単位の非定型的変形労働時間制
(4)フレックスタイム制


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2006年12月03日

管理監督者について

労働基準法第41条は、
事業の種類に関わらず監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」については労働時間、休憩、休日に関する規定は適用しない、と定めています。

これは、監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者については、経営者と一体的な立場にあり、また、立場上自らの裁量によって労働時間、休憩、休日をコントロールできると考えられるからです。

そして、いわゆる管理監督者に該当するか否かの判断は、名称に関わらず、実態に即して判断されるべきと考えられています。

具体的には、職務の内容や権限、勤務態様、待遇等を考慮し、経営者と一体的な立場にあるか否かで判断します。
単に肩書きがついているだけで、実際には何ら権限が与えられていないようなケースでは、管理監督者に該当しない場合がでてきますので注意が必要です。

もう一つ注意しなければいけないのは、年次有給休暇や深夜業に関する規定は、管理監督者であっても適用されるということです。
したがって、管理監督者であっても年次有給休暇の権利は発生しますし、深夜労働を行えば割増賃金が発生します。


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2006年12月02日

労働時間の特例

常時10人未満の労働者を使用する
・商業、理容業
・興行
  ※映画の興行の事業については、原則どおり、週40時間
・保健衛生業
・接客娯楽業

については、当分の間、法定労働時間は1日については8時間、1週間については44時間となります。

ただし、満18歳に満たないものについてはこの特例は適用されません。


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2006年12月01日

特別条項付き36協定

36協定を締結する際は、原則として限度時間内にする必要があります。

     36協定についてはコチラをどうぞ

ただし、例外的に限度時間を越えて36協定を締結することが認められるケースがあります。

特別条項付き36協定です。

具体的には、
「あらかじめ、限度時間以内の時間の一定期間についての延長期間を定め、かつ限度時間を越えて労働時間を延長しなければならない特別の事情(臨時的なものに限られます)が生じたときに限り、労使当事者間において定める手続きを経て、限度時間を越える一定の時間まで労働時間を延長することができる旨を定めることができます」

<特別条項付き36協定を締結する場合の注意点>
特別条項にかかる特別の事情は、臨時的なものに限られますが、この場合の臨時的なものとは、単に「業務の都合上必要なとき」や「業務上やむを得ないとき」というような抽象的な表現では認められないので注意が必要です。
恒常的な長時間労働を誘発するおそれがあるからです。
あくまで、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要がある場合が特別条項の適用対象となります。

特別条項付き36協定の運用については注意が必要です。


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