トップページへ戻る

2007年01月30日

労使間の協議が整わない場合は??

●労使協定締結のための協議が整わなかった場合は??

=中小企業の事業主(常時雇用する従業員数300人以下)は、事業主が労使協定の締結に向け何らかの努力をしたにもかかわらず協定の締結に至らなかった場合には、平成23年3月31日までの期間限定(経過措置)で、就業規則等により基準を定め、継続雇用制度を制定できます。

※単に事業主が労働者側に一方的に通知しただけというような場合には、事業主が努力をしたとは認められませんので、注意してください。


※定年、就業規則その他労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月29日

継続雇用制度の導入に関するQA

●継続雇用制度とは??

=現に雇用している高齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続き雇用する制度です。
  「勤務延長制度」「再雇用制度」の2つの制度があります。


●定年後の雇用条件は??

=高年齢者の安定した雇用の確保が図られることが条件ですが、必ずしも本人の希望通りの労働条件にする必要はありません。
  常用雇用のみならず、パート契約も可能です。


●継続雇用制度の対象者は??

=労使協定により継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を定めたときは、この基準に該当する高年齢者を対象とする制度を導入することも可能です。


●どのような基準が必要??

=具体的かつ客観的な基準が必要です。
     不適切な基準(例)
       ・「会社が特に必要と認めたものに限る」
       ・「上司の推薦のある者に限る」
       ・「男性に限る」
       ・「特定の職種のみを対象とする」


●最初から就業規則において基準を定めることは可能??

=不可能です。
  「労使協定をするための努力したにもかかわらず協議が整わないとき」という条件付で、あくまで例外的に経過措置として就業規則等により基準を定めることができます。
  十分な協議を行わずに強引に制度を導入することはトラブルになる可能性がありますので、十分ご注意下さい。

※定年、就業規則その他労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月26日

高年齢者雇用確保措置の義務化年齢

高年齢者雇用確保措置の義務化年齢は下記の通りです。

生年月日              義務化年齢
S21.4.2ーS22.4.1生まれ       63歳
S22.4.2ーS24.4.1生まれ       64歳
S24.4.2生まれ              65歳

 男性の60歳代前半に支払われる老齢厚生年金(いわゆる特別支給の老齢厚生年金)の定額部分の支給開始年齢が今後段階的に引き上げられることになっています。

 上記年齢は、ちょうど支給開始年齢と重なります。

 政策的配慮ということでしょうか。

2007年01月25日

高年齢者雇用安定法(概要)

               定年制の定めのある事業主様へ


                 平成18年4月1日より
               65歳までの定年の引き上げ、
           継続雇用制殿導入等が義務付けられました
                 (高年齢者雇用安定法)

-------------------------------------------------------------------------------------------


   就業規則等において65歳未満の定年を定めている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳まで安定した雇用を確保できるようにするため、
    

                1、定年の引上げ
                2、継続雇用制度の導入
                3、定年の定めの廃止


  上記3つの中から、いずれかの措置を取らなければなりません。

  ただし、事業主は、労使協定により、2の継続雇用制度の対象となる高年齢者にかかる基準を定め、当該基準にもとすく制度を導入したときは、2の措置を講じたものとみなされます。

  ※1及び3が全社員一律の基準となるのに対し、2は社員ごとに異なった取り扱いになります。


※定年、就業規則その他労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月24日

健康診断の結果の通知

 事業者は、一般健康診断、特殊健康診断及び臨時の健康診断を受けた労働者に対し、遅滞なく、その結果を通知する必要があります。

 健康診断の結果の通知を怠った場合には、50万円以下の罰金に処せられます。

※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月23日

一次健康診断と二次健康診断

 労働安全衛生法の一次健康診断実施から労災保険の二次健康診断等給付実施までの流れについて

一次健康診断を実施
(労働安全衛生法による一般健康診断及び労働者の受診義務の例外に係る健康診断)

     yajirushi_shita.gif

一定の検査項目に異常の所見があると診断された場合

     yajirushi_shita.gif

労働者の請求

     yajirushi_shita.gif

二次健康診断等給付を実施
(二次健康診断及び特定健康診断)

     yajirushi_shita.gif

実施後の意見聴取

 二次健康診断を受けた労働者から、当該健康診断実施の日から3ヶ月以内に当該健康診断実施の結果を証明する書面の提出を受けた事業者は、提出された日から2ヶ月以内に医師からの意見聴取を行い、健康診断個人票に記載する必要があります。

2007年01月22日

健康診断の結果についての医師等からの意見聴取

 事業者は、一般健康診断、特殊健康診断、臨時の健康診断もしくは労働者の受診義務の例外に係る健康診断又は自発的健康診断の結果(当該健康診断の項目に異常の所見があると診断された労働者に係るものに限ります)に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師又は歯科医師の意見を聴かなければなりません。(労働安全衛生法第66条の4参照)

<意見聴取の方法>

・自発的健康診断以外の結果に基づく意見聴取

 健康診断が行われた日(労働者の受診義務の例外に係る健康診断の結果を証明する書面を事業者に提出した場合は、その日)から3ヶ月以内に行い、聴取した医師又は歯科医師の意見を健康診断個人票に記載する必要があります。

・自発的健康診断の結果に基づく意見聴取

 当該健康診断の結果を証明する書面が事業者に提出された日から2ヶ月以内に行い、聴取した医師又は歯科医師の意見を健康診断個人票に記載する必要があります。

※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月19日

健康診断の結果の報告

 常時50人以上の労働者を使用する事業者は、定期健康診断を行ったときは、遅滞なく、定期健康診断報告書を所轄労働基準監督署長に提出する必要があります。

 なお、特定の有害業務に従事する労働者について特殊健康診断(定期のものに限ります)を行ったときも、遅滞なく結果報告書を所轄労働基準監督署長に提出する必要があります。
 特殊健康診断の結果報告書は、定期健康診断報告書と異なり、対象者が1人でも提出する必要があります。


※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月18日

健康診断の結果の記録

 事業者は、厚生労働省令の定めるところにより、一般健康診断、特殊健康診断、臨時の健康診断もしくは労働者の受診義務の例外に係る健康診断又は自発的健康診断の結果の記録をしておく必要があります。(労働安全衛生法第66条の3参照)

 事業者は、上記健康診断の結果に基づき、健康診断個人票を作成しなければなりません。

 そして、この健康診断個人票は原則として5年間保存する必要があります。

 また、これを怠った場合には、50万円以下の場罰金に処せられます。

<注意>

 健康診断個人票は、大切な個人情報です。
社外はもちろんのこと、社内にも漏れることのないよう、保存等の取り扱いには十分な注意が必要です。


※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月17日

自発的健康診断の結果の提出

 深夜業(原則、午後10時から午前5時)に従事する労働者で、その深夜業の回数等が一定の要件に該当する方は、自ら受けた健康診断の結果を証明する書面事業者に提出することが可能です。(労働安全衛生法第66条の2参照)

<対象者>

 自発的健康診断の結果証明する書面を提出することができるのは、常時使用され、自ら健康診断を受けた日前6ヶ月間を平均して1ヶ月あたり4回以上深夜業に従事した方です。

 ただし、健康診断を受けてから3ヶ月以上経過すると、提出することができなくなるので注意が必要です。(有効期間3ヶ月)


※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月16日

定期健康診断

 会社は、常時使用する労働者(特定業務従事者)に対して、1年以内ごとに1回、定期に、医師による健康診断を行う必要があります。

検査項目は下記の11項目です。
(1)既往歴及び業務歴の調査
(2)自覚症状及び多覚症状の有無の検査
(3)身長、体重、視力及び聴力の検査
(4)胸部エックス線検査及びかくたん検査
(5)血圧の測定
(6)貧血検査
(7)肝機能検査
(8)血中脂質検査
(9)血糖検査
(10)尿検査
(11)心電図検査

 上記11項目のうち、厚生労働大臣の定める基準に基づき、医師が必要でないと認めるときは、省略が可能です。


※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月15日

雇い入れ時の健康診断

 会社は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、医師による健康診断を行わなければなりません。

 ただし、この雇入れ時の検査は、医師による健康診断を受けた後、3ヶ月経過しない者を雇い入れる場合においては、労働者がその健康診断の結果を証明する書類を提出した場合には、その項目については省略することが可能です。

検査項目は下記の11項目です。
(1)既往歴及び業務歴の調査
(2)自覚症状及び多覚症状の有無の検査
(3)身長、体重、視力及び聴力の検査
(4)胸部エックス線検査
(5)血圧の測定
(6)貧血検査
(7)肝機能検査
(8)血中脂質検査
(9)血糖検査
(10)尿検査
(11)心電図検査


※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月12日

就業規則の効力

就業規則の効力については、労働基準法第93条に規定されています。

「就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」

 仮に、就業規則に定める基準に達しない労働契約を個別に締結したとしても、その部分については無効となります。(部分無効)
 就業規則には、その事業場における労働条件の最低基準としての効力があるからです。


(参考)
  労働契約の有効性についてはコチラもどうぞ。

※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月11日

就業規則ー法令及び労働協約との関係

 就業規則と法令及び労働協約との関係については、労働基準法第92条で定められています。

 「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない」(1項)

 「所轄労働基準監督署長は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる」(2項)


※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月10日

就業規則ー減給の制裁について

就業規則に減給の制裁を定める場合の注意点(定めるか否かは任意です)

 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはなりません。
 また、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えることも認められません。
(労働基準法第91条参照)

<注意点>

※30分に満たない遅刻、早退の時間を常に30分切り上げるような定めをすることは減給の制裁に該当します。
 一方、遅刻、早退又は欠勤に対して労働の提供のなかった時間に相当する賃金分だけを差し引くことは減給の制裁には該当しませんし、労働法上何ら問題ありません。(ノーワーク・ノーペイの原則)

※賞与から減給することも可能です。ただし、この場合、1回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が賞与額の10分の1を超えることは認められません。


※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月09日

就業規則の本社一括届出について

就業規則は本来事業場単位で作成し、所轄労働基準監督署に提出しなければなりません。

しかし、複数の事業場を有する企業が、同一の就業規則を適用する場合には、一定の場合、本社で一括して届け出ることにより、本社以外の事業場についても届出たものとして扱われます。

本社一括届出が認められるための要件は、下記の通りです。

<本社一括届出が認められるための要件>

(1) 本社及び本社以外の事業場の数に対応した部数の就業規則を提出

(2) 各事業場の名称、所在地及び所轄労働基準監督署長名並びに法89条各号に定める事項について当該企業の本社で作成された就業規則と各事業場の就業規則が同一の内容のものである旨が附記されていること。

(3) 法90条2項に定める意見書については、その正本が各事業場ごとの就業規則に添付されていること。

<ポイント>

 この制度は、あくまで届出を本社で一括して行うことが認めれれているにすぎません。
過半数代表者の意見聴取等の手続きはあくまで各事業場単位で行う必要があります。


※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月06日

就業規則ー作成手続き

<意見聴取について>

 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との意見を聴かなければなりません。(労働基準法第90条)

※「意見を聴く」ことが要件となっていますが、同意は不要です。
たとえ反対意見であったとしても、会社側は拘束されません。
また、反対意見が出たからといって就業規則の効力には影響ありません。

<届出について>

 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
 また、就業規則を変更した場合も同様に、届出義務が発生します。(労働基準法第89条参照)


※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月05日

就業規則ー相対的記載事項

相対的記載事項・・・定めがある場合には必ず記載しなければならないもの

(1)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
(2)臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金額に関する事項
(3)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
(4)安全及び衛生に関する事項
(5)職業訓練に関する事項
(6)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(7)表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
(8)その他当該事業場の労働者のすべてに適用される定めに関する事項


就業規則の相対的記載事項と似ているのが、労働条件の相対的明示事項です。
   労働条件の明示事項については、コチラをどうぞ


※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

2007年01月04日

就業規則ー絶対的記載事項

絶対的記載事項(必ず記載しなければならない事項)


(1) 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交代に就業させる場合においては終業時転換に関する事項

(2) 賃金(臨時に支払われる賃金等を除く)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

(3) 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)


<参考>

就業規則の絶対的記載事項と似ているのが、労働条件の絶対的明示事項です。
   労働条件の明示事項については、コチラをどうぞ


※労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ