＜専門業務型裁量労働制の対象業務＞
（1） 新商品又は新技術の研究開発等高度の科学的知識を必要とする業務
（2） 情報処理システムの分析又は設計の業務
（3） 記事の取材又は編集の業務
（4） 新たなデザインの考案の業務
（5） プロデューサー又はディレクターの業務
（6） その他厚生労働大臣の指定する業務
具体的には、コピーライター、システムコンサｒタント、公認会計士、弁護士、建築士、不動産鑑定士、弁理士、税理士、中小企業診断士 等々です。
＜労使協定について＞
労使協定は、労働基準監督署長に届け出る必要があります。
この場合、有効期間の定めをする必要がありますが、不適切に制度が運用されることを防ぐため、3年以内とすることが望ましいとされています。（参考H15.10.22基発1022001号）
専門業務型裁量労働制（労働基準法38条の3）
＜採用の要件＞
労使協定により下記の事項を定めます。
（1） 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務ん遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下、対象業務という。）
（2） 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
（3） 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと
（4） 対象業務に従事労働者の労働時間の状況に応じた労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること
（5） 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること
（6） （1）から（5）に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
※具体的には有効期間の定め等
＜効果＞
上記（1）に掲げる業務に就かせたとき
⇒（2）に掲げる労働時間労働したものとみなされます
＜一部事業場内、一部事業場外労働の場合＞
労働時間の一部を事業場内で労働する場合の労働時間の算定について、みなし労働時間制の対象となる労働時間の算定の対象となるのは、事業場外で業務に従事した部分となります。
したがって、事業場内で労働した時間については、別途把握する必要があります。
これは、事業場内で労働した時間については、使用者が労働時間の算定をすることが困難とはいえないからです。（参考S63.3.14基初50号＞
みなし労働時間制によって算定される事業場外で従事した部分
労働時間＝ ＋
別途把握した事業場内における労働時間
＜休憩、休日、深夜業について＞
事業場外労働に関するみなし労働時間制を採用したとしても、休憩、休日、深夜業に関する規定は適用されます。
あくまで、みなし労働時間制は労働時間に関する規定の例外にすぎないからです。
したがって、深夜労働や休日労働に係る割増賃金の支払等が必要となります。
労働基準法第38条の2第1項
「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を越えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。」
＜趣旨＞
事業場外での業務の場合、使用者が労働時間を算定することが困難な場合があります。そこで、事業場外労働に関するみなし労働時間制を採用します。
＜要件＞
事業場外で業務に従事
労働時間を算定し難いとき
＜効果＞
原則 ： 所定労働時間労働したものとみなす
※労使協定不要
例外 ： 通常所定労働時間を越えて労働することが必要となる場合においては通常必要とされる時間労働したものとみなす
※労使協定を締結し、通常必要とされる時間を定めるか否かは、自由です。
ただし、できるだけ労使協定を締結するのが望ましいとされています。
また、労使協定で定めた通常必要とされる時間が法定労働時間を越える場合には、労働基準監督署への届出が必要です。
労働基準法は使用者に実労働時間の把握を義務付けています。
しかし、現実には労働時間の算定が困難な場合や業務の性質上労働者の裁量の委ねることが望ましい業務があります。
そこで、下記のような制度が導入されています。
事業場外で業務に従事するため労働時間の算定が困難な場合
・事業場外労働に関するみなし労働時間制（労働基準法38条の2）
業務の性質上その遂行の方法を労働者の裁量の委ねる必要がある業務
・専門業務型裁量労働制（労働基準法38条の3）
・企画業務型裁量労働制（労働基準法38条の4）
ちなみに、この3つの制度は条文からも明らかなように、労働基準法38条の例外という位置づけです。
＜変形労働時間制との比較＞
みなし労働時間制・裁量労働制については、対象労働者の労働時間の正確な把握は不要です。
しかし、労働者に対して負担が大きいケースが想定されることから、使用者側に適正な労働時間管理を行うことが求められます。
※制度を導入する場合には労使間で十分な協議をする必要があります。
＜事業場を異にする場合の労働時間の計算＞
「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定については、通算される」（労働基準法38条1項）
※１日に2ヶ所以上で労働している場合は、各々の労働時間が法定労働時間内であっても、通算した時間が法定労働時間を越える場合は、時間外労働となり割増賃金が発生することになります。
＜坑内労働の時間計算＞
「坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含めて労働時間とみなされる。」（労働基準法38条2項）
（参考）労働基準法38条の例外が、みなし労働時間制・裁量労働時間制です。
・ 事業場外労働に関するみなし労働時間制（労働基準法38条の2）
・ 専門業務型裁量労働制（労働基準法38条の3）
・ 企画業務型裁量労働制（労働基準法38条の4）
＜導入の要件＞
（1）事業の種類
小売業、旅館、料理店及び飲食店
（2）常時使用する労働者数30人未満の事業場
（3）労使協定を締結
※原則として、所轄労働基準監督署長への届出が必要です。
＜労働時間について＞
1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入した場合、１日10時間を上限として、１週間の労働時間が40時間を超えない範囲内において、あらかじめ、労働者に通知することにより、労働させることが可能です。
※通知方法は原則として、当該１週間を開始する前にその週の各日の労働時間を書面により通知する必要があります。
※法定労働時間の特例対象となる事業についても、１週当たり40時間を越えることは認められません。
＜時間外労働の清算について＞
フレックスタイム制を導入した場合の時間外労働の清算方法は比較的シンプルです。
単純に、清算期間における法定労働時間の総枠を越えた期間が時間外労働です。
したがって、１日単位で計算する必要もありません。
36協定を締結する場合も、清算期間を通算して時間外労働をすることができる期間を協定すれば十分です。
＜労働時間の管理＞
フレックスタイム制を採用した場合であっても、会社は各労働者の労働時間をきちんと把握する必要がありますので、注意が必要です。
フレックスタイム制は始業及び終業の時刻の決定権を労働者に委ねる制度です。
運用次第では、職務の効率的な遂行を図ることが可能です。
＜フレックスタイム制導入の要件＞
1、 就業規則その他これに準ずるものに、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねることを規定します。
2、 下記の内容について労使協定を締結します。
（1）対象となる労働者の範囲
※全従業員を対象にする必要はありません。
（2）清算期間
※１ヶ月以内の期間を定めます
（3）清算期間中の総労働時間
※清算期間を平均して、１週間労働時間が週の法定労働時間を越えないように定めます
（4）標準となる１日の労働時間
※年次有給休暇中の賃金に影響します
（5）コアタイム（任意）
※必ず労働しなければならない時間帯を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
（6）フレキシブルタイム（任意）
※労働者の選択に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
3、その他注意事項
清算期間の起算日を定める必要があります。
満１８歳に満たない者については、フレックスタイム制は対象外です。
フレックスタイム制に係る労使協定には、自動更新の規定を設けることが可能です。
また、労使協定を労働基準監督署長に届け出る必要がありません。
コアタイムやフレキシブルタイムについては、柔軟な設定が可能です。
労使で十分なコミニュケーションを図った上で、設定してください。
中途採用者・退職者の給与の清算方法について
対象期間より短い労働者については、労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、原則として、その越えた時間の労働については、法第３７条の規定の例により割増賃金を支払わなければなりません。
（労働基準法第３２条の4の2参照）
＜中途採用者・退職者の割増賃金の計算＞
1週間を平均し40時間を越えている部分については、割増賃金が発生します。
なお、１日について8時間を越えているか否かは考慮する必要はありません。
具体的には、
40×実労働期間の暦日数
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上記計算式を上回る時間が、時間外労働となります。
この割増賃金を支払わない場合は、当然、労働基準法違反になります。
※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
1年単位の変形労働時間制を採用した場合の時間外労働時間の計算について説明します。
（1）１日について
労使協定により1日の法定労働時間を越える労働時間を定めた場合
・・・その時間を越えて労働した時間
定めていない場合
・・・原則どおり、法定労働時間を越えて労働した時間
（2）１週間について
労使協定により40時間を越える労働時間を定めた場合
・・・その時間を越えて労働した時間
定めていない場合
・・・原則どおり、40時間を越えて労働した時間
（3）対象期間について
対象時間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間
＜計算方法＞
（1）⇒（2）⇒（3）の順番に計算し、二重カウントをする必要はありません。
例えば、（1）で時間外としてカウントした時間について、（2）にも該当したとしても、除外して計算します。同様に、（1）（2）で時間外としてカウントした時間については、（3）では除きます。
※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
労働日数の限度
原則として、対象期間が3ヶ月を超える場合は、１年当たり280日が上限となります
労働時間の限度
1日の労働時間の限度・・・10時間
1週間の労働時間の限度・・・52時間
＜注意＞対象期間が３ヶ月を超える場合は、下記の条件に合致する必要があります。
（1）対象期間において、その労働時間が48時間を越える週が連続する場合の週数が３以下であること
（2）対象期間をその初日から３ヶ月ごとに区分した期間（３ヶ月未満の期間を生じたときは当該期間）において、その労働時間が48時間を越える週の初日の数が3以下であること
連続して労働させる日数の限度
対象期間における連続して労働させる日数の限度・・・6日
特定期間における連続して労働させる日数の限度
・・・１週間に１日の休日が確保できる日数（連続労働日数の限度12日）
＜年少者の特例について＞
年少者については、対象期間の長さにかかわらず、１日についての労働時間の限度は８時間、１週間の労働時間の限度は48時間です。
1年単位の変形労働時間制は負担が大きいので、年少者に配慮しています。
※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
1年単位の変形労働時間制は、労働基準法第３２条の４に規定されています。
条文が長く、複雑なため原文の掲載は省略し、以下概要を掲載します。
＜採用の要件＞
労使協定の締結が条件となっています。
cf. 1ヶ月単位の変形労働時間制は、就業規則でも可能でした。
＜協定事項＞
（1）対象となる労働者の範囲
（2）対象期間（１ヶ月超1年以内の期間）
※対象期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を越えないよう設定
※法定労働時間の特例対象となる事業場についても44時間ではなく40時間以内に設定
（3）特定期間
※対象期間中の特に業務が繁忙な期間
（4）対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間
※対象期間を1ヶ月ごとの期間ごとに区分することとした場合は、別途取り扱い。
（5）有効期間の定め
（参考）
協定が労働協約である場合は不要。
労使委員会及び労働時間等設定改善委員会の決議の場合は必要。
＜届出＞
労使協定は、所轄労働基準監督署に届出が必要です。
※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
変形期間における法定労働時間の総枠
計算式＝40時間（44）×変形期間の暦日数
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具体的には、
変形期間 法定労働時間の総枠
1ヶ月（31日） 177.1時間（194.8）
1ヶ月（30日） 171.4時間（188.5）
1ヶ月（28日） 160.0時間（176.0）
2週間 80.0時間（88.0）
※変形期間における法定労働時間の総枠を超えると時間外労働となりますので、
別途36協定の届出が必要です。
※時間外労働は上記に加え１日、１週間単位でも発生する場合があります。
運用に当たっては注意が必要です。
詳細は社会保険労務士にご相談下さい。
※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
労働基準法第32条の2第1項
「使用者は、・・・（省略）・・・労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、１ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が法第３２条第１項の労働時間を越えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第２項の労働時間を越えて労働させることができる。」
同2項
「使用者は、・・・（省略）・・・、前項の協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。」
＜就業規則又は労使協定への記載事項＞
変形期間
変形期間を平均した１週間の労働時間が40時間を越えない旨の定め
変形期間の起算日
各日、各週の労働時間
有効期間（労使協定を締結した場合）
※常時10人未満の労働者を使用する事業場は、就業規則の作成・届出義務はないため、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合であっても、就業規則に準じたものを作成すれば足り、これを所轄労働基準監督署長に届け出る必要もありません。
※1ヶ月単位の変形労働時間制の特徴は、就業規則でも労使協定でも採用できる点にあります。
どちらを選択するかは最終的には使用者が選択することになります。
とくに注意が必要なのは、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合、変形期間（通常は1ヶ月で設定します）の各日、各週の労働時間をあらかじめ定めておく必要があります。
要するに、事前にカレンダーを作成しておく必要があります。
そして、このカレンダーは業務の都合に応じて使用者が一方的に変更することはできません。
※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
労働基準法は法定の労働時間を1日について8時間、1週間について40時間と定めています。
しかし、現実には一律に1日について8時間、1週間について40時間と定めると、事業運営に支障をきたすケースが出てきます。
そこで、変形労働時間制が登場しました。
変形労働時間制は、労使が労働時間の短縮を自ら工夫しつつ進めていくことが容易となるような枠組みを設けることにより、労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化することで、労働時間の短縮を図ることを目的としています。
（参考 S63.1.1基発1号）
＜変形労働時間制の種類＞
（1）1ヶ月単位の変形労働時間制
（2）1年単位の変形労働時間制
（3）1週間単位の非定型的変形労働時間制
（4）フレックスタイム制
※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
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