整理解雇について
解雇については判例法理により労働者保護が広範に図られている
ことはこのブログでも以前に取り上げました。
今日は整理解雇についてです。
整理解雇については有名ないわゆる整理解雇4要件
というものがあります。
具体的には、
（1）整理解雇を行う必要性があるか（相当の必要性）
（2）解雇を回避するための最大限の努力をしたか（最後の手段性）
（3）解雇対象者の選定に合理性があったか（合理性・公平性）
（4）十分な協議等が行われたか（手続きの妥当性）
4要件については、文献ごとに表現が微妙に異なったりしますが、
概ね上記の4点です。
どれも重要なのですが、（4）の手続きの妥当性については
非常に大切なので、また改めて取り上げます。
ただし、判例については徐々に変化してきているという
評価が一般的かもしれません。
具体的には、４要件というのはあくまで整理解雇が妥当か否かを
判断するために類型化された基準であって、
常にすべての要件が厳格に要求されるわけではなく、
各事案ごと個別具体的な事情を総合考慮して判断する、
という考え方です。
判例はよくこのような表現を使います。
より妥当な結論を導くためです。
ですから４要件はあくまで一つの目安ということで、
４要件を満たしていないから解雇権濫用、
４要件を満たしているから解雇権濫用ではない、
という形式的な判断ではなくより実質的に判断される
と考えておいた方がいいと思います。
その意味でも（4）の手続きの妥当性は重要です。