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整理解雇について

解雇については判例法理により労働者保護が広範に図られている
ことはこのブログでも以前に取り上げました。

今日は整理解雇についてです。
整理解雇については有名ないわゆる整理解雇4要件
というものがあります。

具体的には、
(1)整理解雇を行う必要性があるか(相当の必要性)
(2)解雇を回避するための最大限の努力をしたか(最後の手段性)
(3)解雇対象者の選定に合理性があったか(合理性・公平性)
(4)十分な協議等が行われたか(手続きの妥当性)

4要件については、文献ごとに表現が微妙に異なったりしますが、
概ね上記の4点です。
どれも重要なのですが、(4)の手続きの妥当性については
非常に大切なので、また改めて取り上げます。

ただし、判例については徐々に変化してきているという
評価が一般的かもしれません。
具体的には、4要件というのはあくまで整理解雇が妥当か否かを
判断するために類型化された基準であって、
常にすべての要件が厳格に要求されるわけではなく、
各事案ごと個別具体的な事情を総合考慮して判断する、
という考え方です。
判例はよくこのような表現を使います。
より妥当な結論を導くためです。

ですから4要件はあくまで一つの目安ということで、
4要件を満たしていないから解雇権濫用、
4要件を満たしているから解雇権濫用ではない、
という形式的な判断ではなくより実質的に判断される
と考えておいた方がいいと思います。

その意味でも(4)の手続きの妥当性は重要です。


日吉社会保険労務士事務所

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