就業規則、労務管理、労働法その他労務に関する情報ブログＴＬＭビジネスコンサルタンツ／日吉社会保険労務士事務所

●労使協定締結のための協議が整わなかった場合は？？

＝中小企業の事業主（常時雇用する従業員数300人以下）は、事業主が労使協定の締結に向け何らかの努力をしたにもかかわらず協定の締結に至らなかった場合には、平成23年3月31日までの期間限定（経過措置）で、就業規則等により基準を定め、継続雇用制度を制定できます。

※単に事業主が労働者側に一方的に通知しただけというような場合には、事業主が努力をしたとは認められませんので、注意してください。

※定年、就業規則その他労務に関するご相談は、日吉社会保険労務士事務所へ

投稿者: 管理人 日時: 14:27 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

●継続雇用制度とは？？

＝現に雇用している高齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続き雇用する制度です。
　　「勤務延長制度」「再雇用制度」の2つの制度があります。

●定年後の雇用条件は？？

＝高年齢者の安定した雇用の確保が図られることが条件ですが、必ずしも本人の希望通りの労働条件にする必要はありません。
　　常用雇用のみならず、パート契約も可能です。

●継続雇用制度の対象者は？？

＝労使協定により継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を定めたときは、この基準に該当する高年齢者を対象とする制度を導入することも可能です。

●どのような基準が必要？？

＝具体的かつ客観的な基準が必要です。
　　　　　不適切な基準（例）
　　　　　　　・「会社が特に必要と認めたものに限る」
　　　　　　　・「上司の推薦のある者に限る」
　　　　　　　・「男性に限る」
　　　　　　　・「特定の職種のみを対象とする」

●最初から就業規則において基準を定めることは可能？？

＝不可能です。
　　「労使協定をするための努力したにもかかわらず協議が整わないとき」という条件付で、あくまで例外的に経過措置として就業規則等により基準を定めることができます。
　　十分な協議を行わずに強引に制度を導入することはトラブルになる可能性がありますので、十分ご注意下さい。

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投稿者: 管理人 日時: 15:03 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

高年齢者雇用確保措置の義務化年齢は下記の通りです。

生年月日　　　　　　　　　　　　　　義務化年齢
Ｓ21.4.2ーＳ22.4.1生まれ　　　　　　　63歳
Ｓ22.4.2ーＳ24.4.1生まれ　　　　　　　64歳
Ｓ24.4.2生まれ　　　　　　　　　　　　　 65歳

　男性の60歳代前半に支払われる老齢厚生年金（いわゆる特別支給の老齢厚生年金）の定額部分の支給開始年齢が今後段階的に引き上げられることになっています。

　上記年齢は、ちょうど支給開始年齢と重なります。

　政策的配慮ということでしょうか。

投稿者: 管理人 日時: 19:03 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)

　　　　　　　　　　　　　　　定年制の定めのある事業主様へ

　　　　　　　　　　　　　　　　　平成18年4月1日より
　　　　　　　　　　　　　　　65歳までの定年の引き上げ、
　　　　　　　　　　　継続雇用制殿導入等が義務付けられました
　　　　　　　　　　　　　　　　　（高年齢者雇用安定法）

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　　　就業規則等において65歳未満の定年を定めている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳まで安定した雇用を確保できるようにするため、
　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　1、定年の引上げ
　　　　　　　　　　　　　　　　2、継続雇用制度の導入
　　　　　　　　　　　　　　　　3、定年の定めの廃止

　　上記3つの中から、いずれかの措置を取らなければなりません。

　　ただし、事業主は、労使協定により、2の継続雇用制度の対象となる高年齢者にかかる基準を定め、当該基準にもとすく制度を導入したときは、2の措置を講じたものとみなされます。

　　※1及び3が全社員一律の基準となるのに対し、2は社員ごとに異なった取り扱いになります。

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投稿者: 管理人 日時: 12:03 | パーマリンク | コメント (0) | トラックバック (0)