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2006年11月23日

割増賃金(概要)

時間外・休日・深夜労働をした場合に支払われる割増賃金についてです。
代表的なものは残業代です。
割増賃金の分類及びそれぞれの割増率は下記の通りです。

(割増賃金率)
A 時間外労働         2割5分以上
B 休日労働          3割5分以上
C 深夜労働          2割5分以上
D 時間外かつ深夜労働   5割以上(A+C)
E 休日かつ深夜労働     6割以上(B+C)

※時間外労働は、法定の労働時間(40H/週、8H/日)を超えた場合などに発生します。
※深夜労働の深夜とは、原則として午後10時から午前5時までです。

※少し注意が必要なのは休日労働です。
日常用語とイメージが異なるからです。
労働基準法上の休日労働は原則として1週間に1回休日があれば、
休日労働にはなりません。
具体的には、土日休みの週休2日制の会社で仮に土曜日に勤務しても、
日曜日に通常どおり休みがとれればBの休日労働にはなりません。
(休日出勤という日常用語とイメージが異なるので注意して下さい)
この場合、Aの時間外に該当すれば2割5分以上の割増賃金率となります。


※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所

2006年11月22日

休業手当

労働基準法第26条
「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に平均賃金の100分の60以上の
手当を支払わなければならない。」

イメージとしては、会社側の事情で社員が休業せざるを得なく
なった場合に最低でもお給料の60%を払いなさい、という制度です。

ですから労働安全衛生法の規定による健康診断の結果に基づいて
休業した場合等は休業手当の支払は必要ありません。

ちなみに、休業手当は労働基準法の賃金に該当するため、
賃金支払の5原則が適用されます。


※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所

2006年11月21日

賃金支払の5原則

1、通貨払いの原則

 現物給与による場合は労働協約に別段の定めが必要です。

 最近では口座振込みが主流ですが、本人の同意が必要です。

2、直接払いの原則

 直接本人に支払う必要があります。
たとえ親権者等の法定代理人であっても賃金を支払うことは認められません。

 事故等のやむを得ない理由により使者に支払うことはOKです。
 ご主人が事故により急に入院して奥さまが受け取りに行くようなケ?ス(その逆もあります)を想像してください。

 ※使者と代理人の違いについては別の機会に説明します。
 (今日のテーマとは少し離れるので)


3、全額払いの原則

 法令に定めがある源泉税や社会保険料等は当然控除OKです。
 その他でも労使協定がある場合には社宅に関する費用、寮費、厚生施設の費用等を控除することはOKです。

4、毎月1回以上払いの原則

5、一定期日払いの原則


※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所

2006年11月20日

平均賃金について

本日は平均賃金についてです。
平均賃金は、休業手当や解雇予告手当、災害補償等の基礎となる金額
ですから、理解しておく必要があります。

平均賃金の算定方法は、労働基準法12条で細かく規定されています。

原則的な計算方法は、

           平均賃金を算定すべき事由の発生
平均賃金=した日以前3ヶ月間に支払われた賃金の総額
                その期間の総日数

大まかなイメージは過去3か月間の給料の1日あたりの平均です。

ただし、平均賃金の算定についてはさまざまな例外があります。
書面による説明には限界がありますので、
お近くの社会保険労務士にご相談することをお勧めします。

例えば、平均賃金の算定期間中に休業期間や試用期間がある場合。
日給、請負級、時間給の方で、欠勤等により金額が少ない場合、
現物給与がある場合等はとくに注意して下さい。

ちなみに、原則として、賞与は賃金の総額に含める必要はありません。

根拠は、労働基準法第12条第4項です。
「賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び3ヶ月を超える期間
ごとに支払われる賃金・・・(省略)・・・は算入しない。」

ほとんどの会社では、賞与は3ヶ月を超える期間ごとに支払われる
賃金なので、算入する必要はありません。
ただし、3ヶ月以内に一度の割合で賞与を支払っている会社では
算入する必要があります。


※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所

2006年11月19日

労働基準法上の賃金

労働基準法第11条
「労働基準法で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他
名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働
者に支払うすべてのものをいう。」
とあります。

労働基準法の賃金に該当するか否かは、
賃金に関する保護規定の適用対象になるかどうか
に影響するので重要です。

同じ退職金という名目であっても、
使用者が任意的・恩恵的に支払うものは賃金ではありませんが、
あらかじめ支給条件が労働協約・就業規則・労働契約等によって
明確になっているものについては、賃金とみなされるので、
注意が必要です。


※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所