満18歳に満たない者については、1週40時間、1日8時間の法定労働時間が厳格に適用されます。
以下に該当する規定は、原則として適用されません。
（1） 変形労働時間制
・ 1ヶ月単位の変形労働時間制
・ フレックスタイム制
・ 1年単位の変形労働時間制
・ 1週間単位の非定型的変形労働時間制
（3） 労働時間及び休憩時間の特例措置
＜例外＞
満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。）、次のいずれかの定めにより労働させることが可能です。
（1） 1週間の労働時間が40時間を越えない範囲内において、１週間のうち１日の労働時間を４時間以内に短縮し、他の日の労働時間を10時間まで延長すること
（2） 1週間について48時間、1日について8時間を越えない範囲内において、 1ヶ月単位の変形労働時間制（法第32条の2）、1年単位の変形労働時間制（法第32条の4、法第32条の4の2）の規定の例によって労働させること
労働基準法第35条
1項 「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなくてはならない」
2項 「前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。」
※2項は、いわゆる変形休日制です。この場合、就業規則その他これに準ずるものにおいて、4週間の起算日を明らかにする必要があります。
休憩時間は一斉に与えなければなりません。
いわゆる一斉休憩の原則です。（労基法第34条2項）
ただし、下記のような例外があります。
（1）一斉休憩の原則の適用除外業種
運輸交通業、商業、金融保険業、興行の事業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署の事業
（2） （1）以外の業種であっても、業務の円滑な運営上支障があると判断されるような事業については、労使協定を締結したとき
（3） 坑内労働に従事する者
＜注意点＞
・ （1）（3）については、労使協定は不要です。
・ 満18歳未満の年少者には（1）の例外は適用されません。
年少者についても（２）の例外は認められますが、労使協定が必要です。
＜休憩時間について＞
労働基準法第34条1項
「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を与えなければならない。」
※法律上、労働時間が8時間の場合には、休憩時間は45分で足りることになります。
8時間を超える場合には、少なくとも1時間の休憩時間を与える必要があります。
※休憩時間は労働時間の途中で与える必要がありますが、分割して与えることも可能です。
＜自由利用の原則について＞
労働基準法第34条3項
「使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。」
※休憩時間の自由利用の原則については、ある程度、柔軟な運用が認められています。
例えば、休憩時間中の外出について所属長の許可を必要とすることは、事業場内において自由に休息することができる場合には、必ずしも違法とはなりません。
また、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り、問題ありません。（参考 S23.10.30基発1575号）
＜注意＞
上記はあくまで原則的な取り扱いについてです。
休憩時間については、細かい例外規定が多数あります。
詳細は、社会保険労務士等にお問い合わせ下さい。
＜事業場を異にする場合の労働時間の計算＞
「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定については、通算される」（労働基準法38条1項）
※１日に2ヶ所以上で労働している場合は、各々の労働時間が法定労働時間内であっても、通算した時間が法定労働時間を越える場合は、時間外労働となり割増賃金が発生することになります。
＜坑内労働の時間計算＞
「坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含めて労働時間とみなされる。」（労働基準法38条2項）
（参考）労働基準法38条の例外が、みなし労働時間制・裁量労働時間制です。
・ 事業場外労働に関するみなし労働時間制（労働基準法38条の2）
・ 専門業務型裁量労働制（労働基準法38条の3）
・ 企画業務型裁量労働制（労働基準法38条の4）
労働基準法第41条は、
「事業の種類に関わらず監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」については労働時間、休憩、休日に関する規定は適用しない、と定めています。
これは、監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者については、経営者と一体的な立場にあり、また、立場上自らの裁量によって労働時間、休憩、休日をコントロールできると考えられるからです。
そして、いわゆる管理監督者に該当するか否かの判断は、名称に関わらず、実態に即して判断されるべきと考えられています。
具体的には、職務の内容や権限、勤務態様、待遇等を考慮し、経営者と一体的な立場にあるか否かで判断します。
単に肩書きがついているだけで、実際には何ら権限が与えられていないようなケースでは、管理監督者に該当しない場合がでてきますので注意が必要です。
もう一つ注意しなければいけないのは、年次有給休暇や深夜業に関する規定は、管理監督者であっても適用されるということです。
したがって、管理監督者であっても年次有給休暇の権利は発生しますし、深夜労働を行えば割増賃金が発生します。
※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
日吉社会保険労務士事務所へ
常時10人未満の労働者を使用する
・商業、理容業
・興行
※映画の興行の事業については、原則どおり、週40時間
・保健衛生業
・接客娯楽業
については、当分の間、法定労働時間は1日については8時間、1週間については44時間となります。
ただし、満１８歳に満たないものについてはこの特例は適用されません。
※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
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36協定を締結する際は、原則として限度時間内にする必要があります。
ただし、例外的に限度時間を越えて36協定を締結することが認められるケースがあります。
特別条項付き36協定です。
具体的には、
「あらかじめ、限度時間以内の時間の一定期間についての延長期間を定め、かつ限度時間を越えて労働時間を延長しなければならない特別の事情（臨時的なものに限られます）が生じたときに限り、労使当事者間において定める手続きを経て、限度時間を越える一定の時間まで労働時間を延長することができる旨を定めることができます」
＜特別条項付き36協定を締結する場合の注意点＞
特別条項にかかる特別の事情は、臨時的なものに限られますが、この場合の臨時的なものとは、単に「業務の都合上必要なとき」や「業務上やむを得ないとき」というような抽象的な表現では認められないので注意が必要です。
恒常的な長時間労働を誘発するおそれがあるからです。
あくまで、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要がある場合が特別条項の適用対象となります。
特別条項付き36協定の運用については注意が必要です。
36協定を締結する際の注意点として協定の内容が厚生労働大臣が定める限度基準に適合したものとなるようにしなければなりません。
限度基準を超えて36協定を締結した場合は？
⇒36協定が無効となることはありませんが、労働基準監督機関による強い行政指導が行われることになっています。
限度時間は通常の会社と１年単位の変形労働時間制を採用している会社とで異なります。
これは、１年単位の変形労働時間制は労働者にとって負担が大きいため、限度時間を短くするよう配慮しているからです。
（参考）
一定期間についての延長時間の限度（原則）
期間 限度時間
１週間 １５時間
２週間 ２７時間
４週間 ４３時間
１か月 ４５時間
２か月 ８１時間
３か月 １２０時間
１年間 ３６０時間
１年単位の変形労働時間制を採用しているの場合の延長時間の限度
期間 限度時間
１週間 １４時間
２週間 ２５時間
４週間 ４０時間
１か月 ４２時間
２か月 ７５時間
３か月 １１０時間
１年間 ３２０時間
※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
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「いわゆる時間外労働の義務を定めた就業規則と労働者の義務」が問題となった判例があります。
この判例から単に36協定の締結・届出のみでは、当然に労働者に時間外労働を義務付けることはできないことがわかります。
しかし、就業規則等に労働契約上の義務としての定めがあれば、原則として労働者に時間外労働の義務が発生することが明らかになりました。
（参考文献）
事 件 名 従業員地位確認等（通称 日立製作所武蔵工場懲戒解雇）
裁判年月日 平成3年11月28日
法 廷 名 最高裁判所第一小法廷
「使用者が、労働基準法３６条所定の書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、当該事業場に適用される就業規則に右協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して時間外労働をさせることができる旨を定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて時間外労働をする義務を負う。」（一部抜粋）
※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
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＜協定内容＞
（1）時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的自由
（2）業務の種類
（3）労働者の数
（4）1日及び1日を越える一定の期間について延長させる時間又は労働させることができる休日
※一定の期間とは、1日を超え3ヶ月以内の期間及び1年間とされています。
通常は、1日、3ヶ月、1年の期間で定めます。
＜有効期間＞
有効期間は1年間とすることが望ましいとされています。
これは定期的に見直しをする機会を設けることが望ましいからです。
なお、有効期間は必ず定めなくてはなりません。
＜36協定の効力＞
36協定の効力は、あくまで法で禁止されている時間外・休日労働を適法に行わせることができるという免罰効果に過ぎません。
したがて、36協定を根拠に時間外・休日労働を強制することはできません。
時間外・休日労働をさせるためには、就業規則等によって、労働契約上の義務として定めることが必要です。
＜効力の発生時期＞
36協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出た時点で効力が生じます。
＜36協定の届出未履行について＞
現実には、36協定の締結・届出をしていないにもかかわらず、
時間外労働を行わせている会社は多いです。
ですが、これは明らかに違法です。
早めの対策をお勧めします。
労働基準法は、原則として時間外労働を禁止しています。
現実には時間外労働が当たり前のように行われていますが、
あくまで法は原則として時間外労働を禁止しています。
もっとも労働基準法は、時間外労働が認められる例外を設けています。
代表的な例外は、労働基準法第36条の定めに基づく、いわゆる「36協定」を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出た場合です。
根拠は、労働基準法第36条1項本文
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合においては、その協定で定める所によって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」
なお、時間外労働が認められるもう一つの例外があります。
災害等により臨時の必要がある場合で、かつ、所轄労働基準監督所署長の許可を得た場合（事態急迫のため許可を得る暇がない場合には、事後に遅滞なく届出）です。（労働基準法第33条第1項参照）
※就業規則、労務管理、労働法その他労務に関するご相談は、
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労働基準法上の法定労働時間は、
原則として、1日につき8時間、1週間につき40時間です。
この労働時間には休憩時間は含まれません。
「労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令
下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」
というのが判例の考え方です。
就業規則等で仮に所定労働時間外に行うと決めた場合であっても、
労働時間に該当する場合はあることになります。
とくに注意が必要なのは業務の準備等に要する時間です。
準備行為であっても事業所内において行うことを使用者から
義務付けられている場合等には、労働時間に該当し得る、
というのが判例の考え方です。
以下は、参考までに最高裁の判例の一部抜粋です。
少し長いですが参考にしてみてください。
賃金請求事件
（最高裁判所平成7年（オ）第2029号平成12年3月9日
第一小法廷判決、棄却）
「労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。
そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。」
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